SNALS BENEVENTO

GLOSSARIO della BUSTA PAGA

• LA BUSTA PAGA
• LE TRATTENUTE PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI
• IRPEF E DETRAZIONI
• L'ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
• MALATTIA
• TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI. ADOZIONE
• TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
• PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

LA BUSTA PAGA

La busta paga è il prospetto che indica la somma che il lavoratore percepisce come compenso per un determinato periodo di lavoro.
Essa esprime, in termini monetari, l'insieme dei rapporti del lavoratore con il datore di lavoro(la paga), con lo Stato (le imposte) e con gli enti previdenziali (per esempio le trattenute INPS).
Il datore di lavoro ha l'obbligo di consegnare, insieme alla retribuzione, un prospetto di paga in cui devono essere indicati, oltre al periodo lavorativo in questione, tutti gli elementi che concorrono a determinare la retribuzione lorda e le detrazioni che portano alla paga netta.
La busta deve essere firmata dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. In alternativa può bastare la sigla o un timbro del medesimo datore.
Le voci economiche di cui si compone la busta paga possono essere suddivise in quattro gruppi, e cioè:

• gli elementi fissi della retribuzione;
• la parte variabile;
• le trattenute fiscali;
• le trattenute previdenziali;

La retribuzione vera e propria si compone di tre parti:

• diretta, relativa all'effettiva prestazione del lavoratore;
• indiretta, derivante da specifici istituti contrattuali (per esempio, tredicesima mensilità, quattordicesima mensilità, ferie, festività, permessi retribuiti, ecc.);
• differita, riferentesi cioè a quella parte della retribuzione che viene accantonata dal datore di lavoro per essere poi consegnata al lavoratore al termine del rapporto di lavoro (trattamento di fine rapporto o liquidazione).

In generale gli elementi fissi della retribuzione sono:

• la paga base, che è la retribuzione minima prevista dai CCNL per le singole qualifiche;
• gli scatti di anzianità, che sono quella parte della retribuzione legata alla permanenza del lavoratore nell'azienda. Si deve comunque far riferimento ai singoli CCNL in quanto sono regolamentati in maniera diversa sia nel numero, che nella percentuale o quantificazione come nella cadenza temporale.;
• eventuale ex contingenza (pregressa o conglobata);
• terzi elementi ove richiesti;
• premi aziendali fissi.

Gli elementi variabili sono:

• straordinari;
• indennità varie;
• assegni per nucleo familiare;
• valori convenzionali.

LE TRATTENUTE PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI

Sia il datore di lavoro che il lavoratore sono tenuti a versare i contributi previdenziali (per le pensioni di vecchiaia, invalidità, superstiti, ecc.) ed assistenziali (malattia e Gescal).
L'ammontare delle trattenute a carico del lavoratore è commisurato al 9,89% della retribuzione nelle aziende industriali fino a 15 dipendenti, commerciali fino a 50 dipendenti, nei pubblici esercizi e negli studi professionali.
Nelle aziende commerciali con oltre 50 dipendenti la misura è elevata al 10,19%.

Trattenute previdenziali

Al datore di lavoro compete, oltre all'obbligo del versamento mensile dei contributi, la presentazione all'INPS o agli Istituti sostitutivi del regime generale obbligatorio previdenziale della denuncia individuale delle retribuzioni corrisposte a ciascun dipendente nell'anno precedente. Copia di tale denuncia deve essere consegnata al lavoratore.
Questo documento è importante in quanto il lavoratore è in grado di controllare l'esattezza delle retribuzioni denunciate all'INPS dal datore di lavoro.
E' comunque consigliabile rivolgersi all'INAS (il patronato della CISL) per qualsiasi verifica previdenziale ed eventuale contestazione nei confronti del datore di lavoro.

Retribuzione di riferimento per il calcolo delle trattenute

Ai fini del calcolo dei contributi previdenziali, per retribuzione si intende tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro in denaro e in natura al lordo di qualsiasi ritenuta.
Non vanno inclusi;

• diaria o indennità di trasferta: nella misura del 50% per il calcolo dei contributi previdenziali e Gescal;
• nella misura di Lit. 90.000 per i contributi dovuti per il servizio sanitario nazionale; per le trasferte
• all'estero nella misura di Lit. 150.000;
• rimborsi spese a piè di lista;
• indennità di cassa;
• assegno per il nucleo familiare;
• prestazioni previdenziali, quali l'indennità di malattia, di infortunio, maternità, ecc. ;
• Indennità di anzianità e trattamento di fine rapporto;
• indennità sostitutiva del preavviso.

IRPEF E DETRAZIONI

L'IRPEF rappresenta la trattenuta fiscale sul reddito delle persone fisiche operata sulla retribuzione del lavoratore dipendente da parte del datore di lavoro
Se il lavoratore possiede altri redditi deve provvedere personalmente al pagamento della maggiore imposta dovuta in relazione al reddito complessivo in sede di dichiarazione dei redditi.
Per quanto concerne l'imposta sul reddito di lavoro dipendente è il datore di lavoro che provvede ad effettuare il versamento allo Stato per conto del lavoratore.

Calcolo

L'imposta viene calcolata sulla retribuzione imponibile che è quella al netto delle ritenute previdenziali ed assistenziali e dell'assegno per il nucleo familiare.
Le trattenute sulla retribuzione mensile imponibile vengono effettuate sulla base degli scaglioni di reddito e delle relative aliquote (vedi tabella).
Si determina così l'imposta lorda. A questa somma si applicano le detrazioni di imposta (vedi tabella).
Le detrazioni per carichi di famiglia spettano a condizione che le persone cui si riferiscono, ad eccezione dei minori, non posseggano redditi superiori a Lit. 5.500.000 annue.
L'imposta netta dovuta mensilmente dal lavoratore si ottiene pertanto sottraendo le detrazioni dall'imposta lorda, ad eccezione delle mensilità aggiuntive sulle quali non vanno operate le detrazioni.

Il conguaglio

Alla fine di ogni anno il datore di lavoro calcola l'ammontare dell'imposta complessivamente dovuta dal lavoratore.
L'operazione in questione (conguaglio di fine anno) serve a stabilire se è stata assolta per intero l'imposta.
Nel caso le trattenute risultino inferiori a quanto dovuto, viene effettuata un'ulteriore trattenuta pari alla differenza tra quanto dovuto e quanto già versato.
Nel caso contrario il lavoratore viene rimborsato del maggior versamento di imposta effettuato.
Scaglioni e aliquote IRPEF

(in milioni) %

1. La detrazione doppia per i figli spetta quando un coniuge è a carico dell'altro oppure quando abbia figli esclusivamente a proprio carico.
2. Sono considerati a carico con un reddito complessivo fino a 5.500.000.

L'ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE

Tra gli elementi della retribuzione, che devono risultare nella busta paga, vi è l'assegno per il nucleo familiare. Il godimento dell'assegno viene riconosciuto ed erogato, in relazione al reddito familiare, a tutti i lavoratori dipendenti o in pensione.
Il nucleo familiare è composto dai coniugi, con esclusione del coniuge legalmente separato, e dai figli di età inferiore ai 18 anni compiuti, ovvero senza limiti di età qualora siano totalmente impossibilitati, a causa di infermità o difetto fisico, a svolgere attività lavorativa. Alle stesse condizioni possono far parte del nucleo familiare anche fratelli, sorelle e nipoti orfani di entrambe i genitori e non titolari di trattamenti pensionistici.
Per ottenere il riconoscimento dell'assegno il lavoratore deve compilare, entro giugno di ogni anno, una dichiarazione relativa al reddito percepito ed ai componenti il nucleo familiare da inoltrare alla propria azienda, salvo quando è necessaria la preventiva autorizzazione da parte dell'Istituto (INPS): per esempio nel caso di figli inabili.
Il reddito del nucleo familiare è costituito dall'ammontare di tutti i redditi dell'anno precedente, assoggettabili ad imposta (da lavoro, fabbricati, terreni, ecc.), con esclusione di quelli a tassazione separata (trattamento di fine rapporto, arretrati, ecc.).

MALATTIA

Il lavoratore assente per malattia ha diritto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi, alla conservazione del posto di lavoro ed al trattamento economico.
Per garantirsi tali condizioni deve produrre idonea certificazione medica ed accettare controlli sul suo stato di salute.

Certificati di malattia

Il lavoratore deve immediatamente rivolgersi al proprio medico curante, il quale rilascia il certificato attestante la durata della malattia. Il certificato va trasmesso alla USL ed all'azienda, tramite raccomandata con ricevuta di ritorno, entro 48 ore dall'inizio dell'assenza dal lavoro.
Se la certificazione viene prodotta fuori dal termine di cui sopra, il lavoratore perde la retribuzione corrispondente al periodo intercorrente tra l'inizio dell'assenza e l'invio della certificazione stessa. Tale sanzione non si applica nel caso di motivata impossibilità del lavoratore a rispettare i termini previsti.

Controlli

La legge vieta al datore di lavoro di effettuare direttamente i controlli. Per provvedere al controllo deve rivolgersi alla USL che utilizzerà proprio personale addetto. Anche l'istituto assicuratore (INPS) può esercitare tale facoltà in maniera autonoma.
Le visite di controllo avvengono in orari prestabiliti, e cioè la mattina dalle ore 10 alle 12 ed il pomeriggio dalle ore 17 alle 19, tutti i giorni comprese le domeniche ed i festivi. Entro queste fasce orarie il lavoratore deve essere reperibile presso il proprio domicilio.
Nel caso in cui il lavoratore non possa giustificare i motivi dell'assenza dal domicilio, è soggetto a sanzioni comportanti la sospensione dalla retribuzione.
Il datore di lavoro non può legittimamente licenziare il lavoratore, anche nelle ipotesi di frequenti e continue assenze per malattia, prima che sia stato superato il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo.

TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI - ADOZIONE

La legge tutela la maternità in tutti i suoi aspetti e conseguenze, così come l'adozione che, di diritto, viene equiparata. La madre, infatti, durante la gestazione ed il primo anno di vita del bambino, non può essere sospesa dal lavoro e posta in cassa integrazione.

Assenza obbligatoria

E' prevista per i 2 mesi antecedenti il parto (3 se l'attività può compromettere la salute della lavoratrice) ed i 3 successivi (puerperio). Per usufruirne è necessario che la lavoratrice presenti al datore di lavoro il certificato medico di gravidanza con l'indicazione della data presunta del parto.
Il trattamento economico consiste nel pagamento dell'80% della retribuzione (comprendendovi i ratei della 13^ mensilità e delle altre erogazioni aggiuntive).
Il periodo è altresì valido ai fini del riconoscimento integrale dell'anzianità di servizio.
Va infine ricordato che l'astensione dal lavoro, dopo la nascita del figlio, può essere concessa anche al lavoratore padre nel caso in cui la madre, per gravi motivi, non sia in grado di assistere il figlio.

Assenza anticipata

Si ottiene, presentando certificato medico all'Ispettorato del Lavoro, quando la lavoratrice abbia complicazioni della gestazione o sia adibita a prestazioni pericolose per le sue condizioni.
Il trattamento economico è in questo caso identico a quello previsto per l'astensione obbligatoria.

Assenza facoltativa

La madre (o il padre), una volta esauritosi il periodo di assenza obbligatoria, può richiedere un ulteriore periodo di assenza della durata massima di 6 mesi entro il compimento del primo anno di vita del bambino.
Dà diritto al 30% della retribuzione ed al riconoscimento dell'anzianità di servizio (non ai fini però della 13^ mensilità e per le ferie).

Permessi giornalieri

Fino al compimento del primo anno di vita del bambino è prevista una riduzione dell'orario giornaliero di lavoro di 2 ore, solo se l'orario ordinario sia almeno di 6 ore.
La distribuzione giornaliera di tale riduzione va concordata tra la lavoratrice ed il datore di lavoro.
Come nel precedente caso dell'assenza facoltativa, anche il padre può usufruire di tali permessi, a condizione che la lavoratrice madre ,che vi rinuncia, sia consenziente.

Assenze per malattie del bambino

La madre (o il padre) può richiedere permessi non retribuiti per malattia del bambino fino al compimento del 3° anno di vita, dietro presentazione al datore di lavoro di certificazione medica.

Misure per i genitori di portatori di handicap

La lavoratrice madre (o il padre), anche adottivi, hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del periodo di assenza facoltativa quando la struttura pubblica accerti una situazione di gravità nelle condizioni del bambino. In alternativa si può richiedere al datore di lavoro di usufruire di 2 ore di permesso giornaliero retribuito.

Adozione

In questo caso il lavoratore beneficia del diritto sia all'assenza di 3 mesi (alle stesse condizioni di quanto previsto per il puerperio) sia a quella di 6 mesi, durante il primo anno di entrata in famigli del bambino, che è di fatto equiparata all'assenza facoltativa.

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Il trattamento di fine rapporto (TFR) (in precedenza "liquidazione") così come regolato dalla legge, è un istituto di natura prevalentemente retributiva. Spetta al lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa (dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo). In caso di morte il TFR compete ai familiari con l'aggiunta di un importo pari all'indennità di mancato preavviso.

Calcolo del TFR

La normativa in vigore prevede che, al termine di ciascun anno di lavoro, venga accantonato un importo pari alla retribuzione annua divisa per 13,5. Per retribuzione si intendono le somme corrisposte al lavoratore a titolo non occasionale, comprendendosi quindi l'equivalente delle prestazioni in natura. Tale importo viene ogni anno rivalutato in modo da garantire l'aggiornamento costante all'andamento dell'inflazione.
Durante i periodi di sospensione dal lavoro con trattamento di integrazione salariale, l'accantonamento del TFR si calcola sulla retribuzione che il cassaintegrato avrebbe percepito se avesse espletato regolarmente la prestazione di lavoro.

Anticipazioni del TFR

La legge che nel 1982 ha così modificato il calcolo della liquidazione, ha introdotto importanti novità a questo istituto. In particolare ha previsto la possibilità del lavoratore di chiedere un'anticipazione del TFR nella misura massima del 70% di quanto accantonato e rivalutato fino a quel momento.
Vi sono dei limiti che ne disciplinano l'accesso:

• il lavoratore deve aver prestato presso l'azienda da cui dipende almeno 8 anni di servizio;
• il datore di lavoro deve soddisfare ogni anno le richieste nei limiti del 10% di chi ne ha diritto e comunque non oltre il 4% del numero totale dei dipendenti.

Recentemente la Cassazione ha escluso che tale facoltà possa essere esercitata dai lavoratori di aziende con un meno di 25 dipendenti.
I motivi per cui è prevista la concessione dell'anticipo sono i seguenti:

• spese sanitarie per terapie ed interventi riconosciuti dalle strutture pubbliche;
• acquisto di prima casa di abitazione per se e per i propri figli, dimostrabile con atto notarile o con altra appropriata documentazione.

Anche in questa materia è lasciata ampia facoltà alle parti sociali di stabilire condizioni di miglior favore attraverso la contrattazione collettiva.

Fondo di garanzia

L'altra novità introdotta riguarda l'istituzione presso l'INPS del "Fondo di garanzia del T.F.R.". Il Fondo opera in tutti i casi in cui l'impresa sia insolvente (fallimento, liquidazione coatta, ecc.) sostituendosi ad essa nel pagamento dell'intero importo della liquidazione.

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

La legge riconosce all'imprenditore il potere disciplinare. L'esercizio di tale potere trova limitazione nella legge stessa e nella contrattazione collettiva.

Il regolamento disciplinare

Lo statuto dei lavoratori sancisce che l'imprenditore deve predisporre un regolamento disciplinare da portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione, altrimenti non può esercitare tale potere. Nel regolamento devono essere elencati tassativamente i comportamenti contrari agli obblighi contrattuali, nonché i provvedimenti disciplinari.
La predisposizione del regolamento non è affidata unilateralmente all'imprenditore poiché, di norma, viene recepito quanto disposto nei contratti collettivi (nazionali o aziendali).

Provvedimenti

L'inosservanza da parte del lavoratore delle disposizioni può dare luogo all'applicazione dei seguenti provvedimenti:

1. richiamo verbale;
2. ammonizione scritta;
3. multa non superiore a 4 ore di paga base e contingenza;
4. sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di 10 gg;
5. licenziamento.

Il datore di lavoro non può comminare provvedimenti più gravi del rimprovero verbale nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione. Il lavoratore deve contestare entro il termine perentorio di 7 giorni il provvedimento e può farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Ha diritto ad essere sentito a suo discapito e a richiedere la costituzione di un collegio arbitrale. In tale caso la sanzione rimane sospesa fino alla decisione da parte del collegio.
I provvedimenti disciplinari, con esclusione del licenziamento, possono essere impugnati in sede sindacale secondo quanto previsto dalle norme contrattuali.
Nel caso di mancato rispetto di tale procedura il provvedimento , compreso il licenziamento per giustificato motivo, è dichiarato illegittimo.
Non sono ammissibili sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto, quali il trasferimento, la retrocessione nell'inquadramento, i mutamenti delle mansioni, ecc.
Per il punto 5 si rimanda al capitolo " Licenziamenti individuali".
N.B.:  possono essere state apportate modificazioni agli istituti descritti con provvedimenti di legge emanati dal Parlamento: per ulteriori informazioni è opportuno rivolgersi alle sedi della Segreteria  dello SNALS.

Ancora sulla busta paga......

Come leggere la busta paga Cerchiamo di capire le varie voci che compongono la busta paga. La prima voce è il minimo tabellare o paga base o minimo contrattuale. E' in sostanza il livello minimo di trattamento economico stabilito per ogni categoria dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl). Non possono esserci differenze di trattamento basate sul sesso e non esistono più le gabbie salariali che prevedevano retribuzioni diverse a seconda dell'area geografica. Sono invece ammessi i 'contratti di riallineamento' che prevedono, per gli imprenditori meridionali, di partire per i primi tre anni con retribuzioni più basse di quelle minime previste dai Ccnl. In ogni caso, il primo anno di contratto la retribuzione non deve essere inferiore del 25% rispetto ai minimi tabellari. Esistono anche 'contratti pirata' sottoscritti da aziende e sindacati minori diversi dai contratti collettivi nazionali. Dal 1993 è stata abbandonata la scala mobile (o contingenza), legando le dinamiche salariali agli indici relativi all'inflazione programmata per i bienni successivi. La voce contingenza è però rimasta sulla busta paga, sarà probabilmente ricompresa in futuro nel minimo tabellare. Si può avere un trattamento salariale migliore rispetto a quanto stabilito dai Ccnl attraverso il cosiddetto superminimo individuale o collettivo stabilito a livello aziendale. Il limite massimo dell'orario di lavoro è fissato dalla legge, attualmente il limite è di 40 ore, un disegno di legge per portarlo a 35 ore a partire dal 1° gennaio 2001 è all'esame del parlamento. Le ore di straordinario, cioè quelle che superano l'orario normale di lavoro, sono pagate a parte, con una maggiorazione, rispetto alla retribuzione ordinaria, di almeno il 10%. Lo straordinario massimo è di due ore al giorno e 12 alla settimana, i contratti possono stabilire limiti diversi. Sono previste delle maggiorazioni anche per il lavoro notturno (dalle 24 alle 6) e per il lavoro nei giorni festivi. Per quest'ultimo, e progressivamente per lo straordinario, è generalmente previsto dai contratti un riposo compensativo dello stesso numero di ore. L'importanza dell'anzianità nella busta paga si è progressivamente ridotta. Solo per alcune categorie, come ad esempio i giornalisti, gli scatti di anzianità sono espressi come percentuale sui minimi contrattuali. Anche nella pubblica amministrazione il 'peso' dell'anzianità in busta paga è molto ridotto. Tuttavia, gli scatti permangono e generalmente sono biennali ed in cifra fissa. Nella busta paga sono presenti una serie di indennità calcolate in genere come percentuale rispetto al minimo gabellare o in misura fissa. Le più ricorrenti sono: Indennità per lavori nocivi, per i lavoratori sottoposti a situazioni di pericolo e rischio per la salute. Indennità di cassa, cioè l'indennità per il rischio derivante dal maneggio di denaro e di valori appartenenti all'azienda. A seconda del contratto varia tra il 5% e il 10% del minimo tabellare. Indennità di mansione o di categoria, collegata allo svolgimento di determinate mansioni, vi rientra, ad esempio, l'indennità per patto di non concorrenza destinata a chi non 'ceda' brevetti e innovazioni di cui è a conoscenza ad aziende rivali. Indennità sostitutiva di mensa, questa indennità non ha natura di retribuzione ma di servizio e quindi non concorre a formare il nostro reddito. La maggior parte delle imprese prive di una mensa aziendale fornisce ai suoi dipendenti buoni pasto o 'ticket restaurant', il cui ammontare non costituisce reddito fino a 10.240 lire al giorno. Indennità di trasferta, cioè l'indennità che ci spetta per il pernottamento esterno, che i contratti tendono a distinguere dalla diaria che è invece la trasferta senza pernottamento. I contratti di lavoro prevedono tredici e talvolta quattordici mensilità. L'ammontare della tredicesima è grossomodo uguale a quello di una mensilità. Lo stesso vale per la quattordicesima, prevista dai contratti di giornalisti, alimentari, servizi e terziario (commercio), e impiegati edili. I fringe benefit sono una serie di benefici accessori che ci sono concessi dall'azienda. Il datore di lavoro ha generalmente un vantaggio fiscale e contributivo. Generalmente queste erogazioni si traducono in retribuzione imponibile sulla base del criterio del 'valore normale' del bene o del servizio, cioè del loro prezzo di mercato. Vi rientrano ad esempio il telefonino aziendale, il pagamento del affitto dell'abitazione e delle bollette, la vettura aziendale o l'iscrizione a circoli sportivi. Ferie e festività Il numero di giorni di ferie pagate dipende dal contratto, in generale si maturano due giorni di ferie per ogni mese di lavoro. Se ci si ammala durante le ferie, i giorni trascorsi in malattia non vengono calcolati come ferie. Il lavoratore ha diritto, oltre a ferie e riposo settimanale, anche ad una serie di festività retribuite. Esse sono: 1° gennaio (capodanno) 6 gennaio (epifania) 25 aprile (liberazione) lunedì dell'Angelo 1° maggio (festa del lavoro) 15 agosto (giorno dell'Assunzione) 1° novembre (ognissanti) 8 dicembre (Immacolata concezione) 25 dicembre (Natale) 26 dicembre (Santo Stefano) la festa del patrono. Se la festività coincide con la domenica, il lavoratore riceverà, in aggiunta alla normale retribuzione, una maggiorazione pari a 1/26 della retribuzione stessa. Per quanto riguarda le assenza giustificate, esiste una serie di permessi e congedi retribuiti e non. Congedo matrimoniale, è un congedo retribuito di almeno 15 giorni da quando viene celebrato il matrimonio. Congedo per servizio militare o civile, nel periodo in cui presta il servizio di leva, il lavoratore conserva il posto di lavoro pur non ricevendo alcuna retribuzione economica e previdenziale, matura, tuttavia l'anzianità di servizio. Altri permessi riguardano ad esempio la donazione di sangue (24 ore di permesso) o sono legati alle condizioni di salute (come il diritto per il lavoratore tossicodipendente a conservare il posto di lavoro nel periodo di recupero psicofisico che la legge indica in tre anni. La maternità La legge tutela la maternità con il divieto di licenziamento fino al compimento di 1 anno del figlio, la donna ha poi il diritto/dovere di astenersi obbligatoriamente dal lavoro nei due mesi che precedono il parto e nei tre mesi successivi (di recente è stata introdotta la possibilità di gestire discrezionalmente i mesi di maternità prima e dopo il parto, in sintesi si può lavorare fino all'ottavo mese). Inoltre la madre ha diritto a permessi giornalieri interamente retribuiti, in genere di due ore al giorno, per allattare il bambino. La legge sui congedi parentali di inizio 2000, ha consolidato i diritti della lavoratrice-madre e li ha, in parte, estesi al padre. Durante l'astensione obbligatoria prima e dopo il parto, la lavoratrice ed il lavoratore, per il periodo successivo al parto, hanno diritto a percepire l'80% della retribuzione media giornaliera. L'indennità è corrisposta dall'Inps, peraltro alcuni contratti prevedono che l'azienda integri l'indennità fino ad arrivare al 100%. Nel periodo di astensione facoltativa, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto, per un massimo di sei mesi e fino a 3 anni di vita del bambino, ad un'indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera. Ammortizzatori sociali, previdenza, trattamento di fine rapporto La legge prevede una serie di ammortizzatori sociali, cioè strumenti che tutelano il lavoratore quando perde il suo lavoro oppure quando l'azienda non è in grado per un certo periodo di corrispondergli la retribuzione. • L'Indennità di disoccupazione spetta se si perde il lavoro involontariamente (vi rientrano anche le dimissioni). L'indennità è pari al 50% della retribuzione media dei tre mesi precedenti l'inizio della disoccupazione e viene corrisposta per 180 giorni (9 mesi per i disoccupati sopra i 50 anni). Il diritto è stato esteso anche ai lavoratori stagionali e precari. Per percepire l'indennità è necessario: essere iscritto all'ufficio di collocamento, avere due anni di assicurazione, essere in possesso di 52 settimane di contribuzione nell'ultimo biennio. • Durante la Cassa Integrazione ordinaria (Cig), il rapporto di lavoro resta intatto. Si ricorre ad essa quando la produzione viene sospesa per un breve periodo ad esempio per una crisi della domanda sul mercato. Solo le aziende industriali possono ricorrervi, mentre ne sono interessati operai, impiegati e quadri anche con contratto a tempo determinato, part-time, contratto di formazione e lavoro e lavoratori in prova. Il trattamento, che è a carico dell'Inps, spetta per tre mesi continuativi, l'indennità è pari all'80% della retribuzione globale. • Anche con la Cassa Integrazione straordinaria (Cigs), il rapporto di lavoro resta intatto. Riguarda le aziende in crisi di quasi tutti i settori con più di 15 dipendenti, con difficoltà costanti e quelle che devono ristrutturarsi o riconvertirsi. Al trattamento di Cigs possono essere sottoposti operai, impiegati, intermedi e quadri con almeno 90 giorni di anzianità di servizio, non può durare più di 36 mesi nell'arco di cinque anni. L'ammontare dell'indennità è uguale a quella fissata per la cassa integrazione ordinaria. • La mobilità è una sorta di anticamera del licenziamento che consente al lavoratore di percepire un'indennità superiore a quella di disoccupazione per un certo periodo di tempo. Possono ricorrervi le stesse aziende con possibilità di adottare la cassa integrazione e riguarda operai, impiegati e quadri, sono invece esclusi i dirigenti e chi ha un contratto a termine. Per i primi 12 mesi l'indennità di mobilità è pari a quella di integrazione salariale straordinaria (80% della retribuzione), successivamente scende all'80% del trattamento di cassa integrazione straordinaria. La durata varia a seconda dell'età del destinatario: 12 mesi per chi ha meno di 40 anni, 24 mesi fino a 50 anni, 36 mesi per chi ha più di 50 anni. Nelle regioni meridionali il periodo si allunga per tutte le fasce di età di 12 mesi. Il Trattamento di fine rapporto Il Trattamento di fine rapporto (Tfr) è una somma, accumulata durante gli anni di lavoro, dovuta al lavoratore quando cessa il rapporto di lavoro subordinato. Una parte degli accantonamenti può essere versata nei fondi pensione collettivi dell'azienda o del settore, questa previdenza complementare andrà ad integrare la pensione corrisposta dagli enti come Inps o Inpdap. Chi ha cominciato a lavorare dopo il 1° gennaio 1996, può versare per intero il Tfr nei fondi pensione. Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio può chiedere un anticipo sul Tfr per l'acquisto della prima casa o per spesa sanitarie. L'anticipo non può superare il 70% della somma accantonata. Il calcolo del Tfr avviene in questo modo: per ogni anno di lavoro si considera la retribuzione corrisposta e la si divide per 13,5. Le quote accantonate vengono poi rivalutate ogni anno dell'1,5% più i tre quarti dell'aumento dei prezzi al consumo Istat. Ad esempio con una inflazione del 3%, la rivalutazione del Tfr sarebbe del 3,75% (1,5% più i ¾ dell'inflazione al 3%). Sulla parte rivalutata del Tfr si paga un'imposta dell'11%, mentre ai fini previdenziali è previsto un contributo dello 0,5% della retribuzione imponibile. Quando il Tfr viene corrisposto si applica la tassazione considerando gli anni di servizio e le aliquote in vigore nell'anno in cui il Tfr è percepito. La tassazione del TFR L'ammontare del Tfr si divide per gli anni di servizio del lavoratore, il risultato si moltiplica per 12, riconoscendo in ogni caso un sconto di 600.000 lire per ogni anno di servizio. Sulla somma così determinata si determina l'aliquota. Ad esempio un lavoratore con 12 anni di servizio e 30 milioni di Tfr, i 30 milioni si riducono di 6,6 milioni (600.000 lire per 11 anni), i rimanenti 23,4 milioni costituiscono la base imponibile. Questo importo si divide per 11 (gli anni di servizio) e si moltiplica per 12, su questo reddito di riferimento (25,52 milioni) si determina l'aliquota.

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